先生、ご存知でしょうか?
現在の20代を中心とした、いわゆるZ世代を対象とした仕事におけるアンケート調査結果において、働く中で自分にとって都合が悪いことがあればすぐに転職してもいいと思っている確率が67.5%だったのです。つまり約7割の人は、何かあればすぐに辞めてしまうのが当たり前の感覚になっているのです。
特に、若者が抱える主な懸念点として、自分がどのように評価されているか分からないこと、そして給料がどのように決まるか、何をしたら給与が上がるのか?が分からないことが上位の要因として上がりました。

歯科医院の経営において、優秀なスタッフの確保と定着は最重要課題の一つです。スタッフの頻繁な入れ替わりは、医院の診療品質低下や患者様の信頼喪失につながりかねません。本記事では、スタッフの退職要因を深く分析し、定着率向上のための具体的な施策をご紹介します。
なぜスタッフは辞めてしまうのか? 歯科医院における退職の要因を探る
仕事におけるアンケート調査結果からもわかるように、歯科医院におけるスタッフの退職には、様々な要因が複雑に絡み合っています。単純な給与面の問題だけでなく、職場環境や将来性など、多角的な視点での分析が必要です。以下では、主要な退職要因とその背景について詳しく見ていきましょう。
賃金・待遇面の問題
歯科医院スタッフの退職理由として最も多く挙げられるのが、賃金や待遇面での不満です。特に歯科衛生士や歯科助手として3〜5年の経験を積んだ中堅スタッフにおいて、この傾向が顕著に表れます。
具体的には、基本給与の低さだけでなく、残業代の未払いや休日出勤の補償不足など、労働時間に見合った報酬が得られないというケースが目立ちます。たとえば、近隣の歯科医院と比較して明らかに低い給与水準や、経験年数に応じた人事制度の未整備などが、スタッフの将来不安につながっているのです。
何ができるようになればどんな報酬があるのか?先生の歯科医院では基準はありますか?また、あったとして全てのスタッフがこれを把握していますか?
人間関係の悪化
職場の人間関係は、スタッフの定着率に大きな影響を与える重要な要因です。特に、院長や先輩スタッフとの関係性が悪化すると、どんなに給与が良くても退職を考えるケースが少なくありません。
たとえば、ある歯科医院では、新人歯科衛生士に対する指導が厳しすぎるあまり、入職後3ヶ月で退職するという事態が続いていました。他にも、入社1週間で退職代行を使われてしまった・・・。というケースも。
また、スタッフ間のコミュニケーション不足により、些細な行き違いが大きな軋轢を生む例も報告されています。
先生からすれば「これくらいのことで?」と思うようなことでも、実は本人からすればとても耐え難いこともあるにゃん。
何かトラブルが起きてしまった場合は、どうしたら解決できるか?という視点にフォーカスしてみてくださいね!
キャリア成長の機会不足
多くの歯科衛生士は、専門性を高め、キャリアを発展させたいという強い意欲を持っています。しかし、日々の業務に追われ、新しい技術や知識を学ぶ機会が限られている医院も少なくありません。
具体的な例を挙げると、最新の治療技術に関する研修参加の機会がない、専門資格取得のサポート体制が整っていない、といった状況です。このような環境では、向上心の高いスタッフほど、よりよい成長機会を求めて転職を考えるようになります。

求める価値観はみんな違いますので、一人ひとりと面談し、どう成長したいか?を支援してあげてくださいね!
ワークライフバランスの崩壊
現代の医療従事者にとって、仕事と私生活の両立は非常に重要な課題です。特に女性が多い歯科医院では、育児や介護との両立が大きな課題となっています。
例えば、急な欠勤に対する理解不足や、有給休暇が取得しづらい雰囲気、不規則な勤務シフトなどが、スタッフの負担となっているケースが多く見られます。ある医院では、産休・育休後の復帰プログラムが整備されていないために、熟練スタッフの退職を招いてしまったという事例もあります。
アシスタント役の余剰人員を配置することで、メンテンス時間の短縮や急なお休みの対応などオペレーションがうまくいき、収益が増えた実例もありますよ!
スタッフが辞めない歯科医院の共通点とは? 成功事例から学ぶ
高い定着率を誇る歯科医院には、いくつかの共通点が見られます。これらの医院では、スタッフの満足度向上と長期的な成長支援に重点を置いた運営が行われています。その具体的な特徴と実践方法について見ていきましょう。
明確なビジョンと価値観の共有
成功している歯科医院では、医院としての明確なビジョンと価値観が全スタッフに共有されています。単なる理念の掲示だけでなく、日々の診療や患者対応にそれらが反映されているのです。
たとえば、「地域に根ざした予防歯科の推進」というビジョンを掲げる医院では、定期的なスタッフミーティングでの症例検討や、予防歯科に関する勉強会を実施しています。このように、全スタッフが同じ目標に向かって取り組める環境を整備することで、チームとしての一体感が生まれ、結果として定着率の向上につながっています。
公平で透明性のある人事評価制度
スタッフのモチベーション維持には、公平で透明性の高い人事評価制度が欠かせません。成功している医院では、明確な人事評価基準と、それに基づく昇給・昇進のシステムが確立されています。
具体的には、半年ごとの目標設定と評価面談の実施、技術・知識レベルに応じた給与テーブルの整備、資格取得に応じた手当の支給など、スタッフの努力が適切に評価・報酬される仕組みを導入しています。これにより、スタッフは自身のキャリアパスを明確にイメージできるようになります。

スキルアップを支援する教育・研修体制
スタッフの成長を支援する体制が整っている医院では、定着率が高い傾向にあります。最新の治療技術や医療機器の使用方法、接遇研修など、計画的な教育プログラムを実施することで、スタッフの専門性向上をサポートしています。
例えば、月1回の院内勉強会の開催や、外部セミナーへの参加費用補助、資格取得支援制度の導入などが効果的です。ある医院では、経験年数に応じた段階的な研修プログラムを整備し、新人からベテランまで、それぞれのレベルに合わせた学習機会を提供しています。
風通しの良いコミュニケーション環境
成功している医院では、スタッフ間のコミュニケーションが活発で、意見や提案を自由に発信できる環境が整っています。院長とスタッフの距離が近く、困りごとや改善点を気軽に相談できる雰囲気づくりが重要です。
具体的には、院長との1tot、週1回のモーニングミーティングでの情報共有や、月1回のスタッフ会議での意見交換、提案箱の設置など、複数のコミュニケーションチャネルを用意しています。このような取り組みにより、問題の早期発見・解決が可能となり、働きやすい職場環境が実現できます。
具体的な対策で退職防止! 今すぐできる取り組み
スタッフの定着率向上のためには、具体的なアクションプランが必要です。以下では、すぐに実践できる効果的な施策について詳しく解説していきます。これらの取り組みは、規模の大小を問わず、どの医院でも導入可能なものばかりです。
定期的な面談による個別フォローの実施
スタッフの不満や悩みを早期に発見し、適切な対応を取るためには、定期的な個別面談が効果的です。単なる業務報告の場ではなく、キャリアプランや職場環境に関する率直な意見交換の機会として活用することが重要です。
たとえば、四半期ごとの定期面談では、以下のような項目について話し合いを行います
- 現在の業務における課題や改善点
- 今後のキャリアプランと必要なスキル
- 職場環境や人間関係での悩み
- ワークライフバランスの状況

面談をするとどうしても「こうしてほしい」「こうしたらいい」という要望や誘導にもなる発言をしてしまいがちになりますが、面談の場では聞くことに徹することをおすすめします。
どうやったら相手が話しやすい雰囲気になるか?を考えてみてくださいね!
働きやすい環境整備への投資
物理的な職場環境の改善も、スタッフの満足度向上に大きく貢献します。最新の医療機器の導入や、休憩室の整備、効率的な動線設計など、働きやすさを重視した環境づくりが重要です。
具体的な投資例として、以下のような取り組みが挙げられます
- エアコンや空気清浄機の適切な配置
- 使いやすい診療台や器具の選定
- デジタル化や仕組み化による業務効率化
- 休憩時にはしっかりと休憩できる環境
- 子育て中のスタッフ向けの託児室
チームワークを強化するイベント開催
良好な人間関係の構築には、業務外でのコミュニケーションも重要です。定期的な親睦会や研修旅行、チームビルディング活動を通じて、スタッフ間の信頼関係を深めることができます。
たとえば、以下のようなイベントが効果的です
- 季節ごとの院内レクリエーション
- チーム対抗の改善提案コンテスト
- 合同での地域貢献活動
多様な働き方を支援する制度設計
ライフステージの変化に応じて柔軟に働き方を選択できる環境を整備することで、長期的な就業継続が可能となります。特に、育児や介護との両立支援は、重要な課題となっています。
具体的な支援制度として、以下のようなものが挙げられます
- 短時間勤務制度の導入
- シフト制による柔軟な勤務時間の設定
- 在宅ワークの部分的導入(管理業務など)

優秀な人材を惹きつけ、長く活躍してもらうための採用戦略
人材の定着には、採用段階からの適切な戦略が不可欠です。医院の理念や価値観に共感し、長期的なキャリアビジョンを描ける人材を採用することで、離職リスクを低減できます。
歯科医院の魅力を効果的に伝える求人情報の作成
求人情報では、給与や勤務条件といった基本情報に加えて、医院の特徴や成長機会について具体的に説明することが重要です。
効果的な求人情報には、以下の要素を含めるべきです
- 医院の理念とビジョン
- 具体的な教育・研修制度の内容
- キャリアパスと人事評価制度の説明
- 福利厚生や働き方の特徴
求人情報を作成する上で、院長の想いや考え方を伝えるのはとても重要です。
そのためにも患者さん向けではなく、求職者向けに求人だけに特化した採用サイトを作成することもおすすめです。
面接における適切な質問と評価
面接では、技術面の評価だけでなく、価値観の共有や長期的なキャリアビジョンについても十分な確認が必要です。双方向のコミュニケーションを通じて、ミスマッチを防ぐことが重要です。
また、面接ではCUBICなどの適性検査の導入をおすすめしております。
適性検査を導入することによって
- 面接だけでは分からない応募者の性格や特徴がわかる
- 感覚や第一印象だけでなく、データをもとに採用判断ができる
- 面接でどんな質問をすれば良いかがはっきりする
- 採用後の育成計画にも使え、働く人が長く続けやすくなる
などのメリットがあります。
まとめ:スタッフの定着率向上は医院の成長に不可欠
スタッフの定着率向上は、単なる人材管理の問題ではなく、医院の持続的な成長と発展に直結する重要課題です。本記事で紹介した施策を、自院の状況に合わせて段階的に導入することで、働きやすい職場環境の実現に一歩繋がります。
- 明確なビジョンと価値観の共有
- 公平で透明性のある人事評価・報酬制度の確立
- 継続的な教育・研修機会の提供
- 人それぞれのライフステージや価値観に応じた対応
これらの取り組みを通じて、スタッフが長期的にキャリアを築ける環境を整備し、医院全体の質の向上につなげていきましょう。
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