「採用力診断」とは、全36個の質問に「はい/いいえ」で回答するだけで、あなたの医院の採用力が分かる診断ツールです。
あなたの採用力が100点満点中どのくらいなのか。
あなたに足りないSTEPはなんなのか。
ぜひ今の医院の取り組みと照らし合わせて、自院の採用力をチェックしてみましょう。
STEP01
採用すべきターゲットを考えよう
Q1「スキルアップ重視の新卒」「一人でSRPができる経験者」など、求める人物像を具体的に言語化していますか?
Q2既存スタッフがどんな人を求めているか、どんな人が現場に足りていないかを知っていますか?
Q3新人スタッフのペルソナ像(具体的な年齢や性格、趣味、家族構成など)は決まっていますか?
Q4「前職の悪口を言う」「他者のせいにする発言」など、採用してはいけない人の基準を言語化していますか?
Q5「メンテ専門」「診療補助兼任」など、どんな仕事をしてもらいたいかを詳細に言語化できていますか?
STEP02
自院の魅力を振り返ろう
Q6他院にはない貴院で働くメリットを言語化し、求職者へ発信できていますか?
Q7貴院で働くとスタッフはどんな将来像を描けるかを、言語化できていますか?
Q8「休日数が多い」「セミナー補助がある」など、既存スタッフの欲求が高い項目を理解し、それを強みとして院内外へPRしていますか?
Q9入職した方が安心して働ける人間関係を構築できていますか?
Q10ジョブ型雇用やフリーランスの雇用など、多様な働き方を受け入れていますか?
STEP03
先生と医院をアピールしよう
Q11院長が大切にしていることを「医院理念」や「クレド」などにて言語化してありますか?
Q12院長やスタッフの経歴や境遇、人柄など、募集要項以外の面の情報発信ができていますか?
Q13医院の男女比やDh / Da比率、平均在職期間など数値として見える化して求職者へ伝えていますか?
Q14求職者のための採用サイトを構築していますか?
Q15各採用媒体の全ての求人票が、自社求人採用サイトへ繋がるように案内を記載していますか?
STEP04
採用の仕組みを知ろう
Q16採用や人事専任のスタッフはいますか?
Q17適性検査を実施し、採用すべき人材を明確にしていますか?
Q18スタッフから紹介が起こる仕組みはできていますか?(リファーラル採用)
Q19惜しくも採用を見送った方、一度見学に来た方をリスト化して再アプローチできていますか?(タレントプール)
Q20出産・子育てなどで一度離職した方へ再アプローチする仕組みはできていますか?(アルムナイ採用)
STEP05
求人票を整えてスカウトを活用しよう
Q21ペルソナに合わせた募集要項の作成ができていますか?
Q22スキルや経験に合わせた求人票の作成はできていますか?
Q23ハローワークの求人票を常に最新にしていますか?
Q24専門学校、ハローワーク、グッピーやジョブメドレーなどの求人紹介サイト、自院の求人採用サイトなど、さまざまな場所で求人票を出していますか?
Q25スカウトを活用する際は、自院のアピールポイントを伝えていますか?
Q26一人ひとりに合わせたスカウトメッセージを送信できていますか?
Q27一度スカウトした人にも再度スカウトしていますか?
STEP06
見学の事前準備をしよう
Q28見学の際スタッフ全員でおもてなししていますか?
Q29見学に来た方を案内する担当スタッフはついていますか?
Q30見学に来た方へ満足度調査を意図したアンケートをとっていますか?
Q31見学に来た方に後日お礼のお手紙やご電話などで連絡をしていますか?
STEP07
面接と採用後の入職フローをつかもう
Q32面接時に聞かれるであろう質問を事前に準備し、言語化していますか?
Q33面接後、採用の合否は当日又は翌日中にしていますか?
Q34求職者に対して、オンライン面談や入職前の相談ができる仕組みが整っていますか?
Q35新人の方が入職後早期に戦力化できるようなマニュアル体制は整っていますか?
Q36賃金テーブルや昇給要件が明確に作られていますか?また、それをスタッフへ周知できていますか?
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先生の採用力は…
先生は、採用だけではなく今いるスタッフの退職にも悩んでいる状態。今すぐ採用力を高める必要があります。「とにかく歯科衛生士がほしいけれど、うちなんかに来てもらえないかも…」と不安になっていませんか?その不安の原因は“自院のアピールポイントが分かっていないこと”にあります。
<なるほど!デンタル人事主催セミナー>
1医院平均3名の採用に成功した"DH採用の成功法則"を、余すことなくお伝えします。さらに、今だけ!セミナーに申し込まれた方には豪華特典をプレゼント!
◆ 特典1: 面接のときに使える質問集PDF ◆ 特典2: ほしい人材を明確にするためのペルソナ制作シート ◆ 特典3: 人物像が言語化できる求職者に求める項目シート ◆ 特典4: ハローワーク反応大幅UP!求人票の書き方ノウハウ
今の先生は「いくつか当てはまるものはあったけど、あまり自信がない…」状態。 そんな時は一旦下がって、今行っている採用活動を見直してみましょう。 「歯科衛生士に刺さりそうな言葉」をなんとなくピックアップして求人票に記載していませんか?今先生に足りていないのは“自院の自己分析”と“求人票の書き方“かもしれませんよ。
先生は採用の基礎を捉え始めてきている状態です。 まだ知らない採用術や実行できていないアプローチがありませんか? この点数の先生に多いのは「実践にばかり目がいってしまい、基礎が疎かになってしまっている」パターン。今一度“求人採用の原理原則”を学び、歯科衛生士が本当に求めている医院情報は何かを考える必要があります。
先生の採用力は平均以上、自院の魅力をアピールできている状態です。 しかし、逆に「応募数は増えるけれどミスマッチが起きやすい」なんて事象は起きていませんか?それは、“先生の医院に合う求職者に情報が届いていない”からなんです。 このままでは新規採用がうまくいかないだけでなく、せっかく採用したスタッフが退職してしまう危険性を孕んでいます。
歯科衛生士界隈でも「あの医院は働きやすいらしい」と話題になっていませんか? その良い評判を続けるためにも定着率の上昇を目指しましょう。 採用がうまくいっても離職率が高くて悩んでいる先生。まずは“歯科衛生士のキャリアアップ”に目を向ける必要があります。
私たちがご案内するさまざまな施策を実践し、採用に関する最新情報もキャッチしている先生。採用力が高いということはつまり、働くスタッフとのミスマッチも少ないのではないでしょうか? ここで心配なのは先生の負担の大きさ。 全ての仕事を先生が担ってしまうと、売り上げが上がりスタッフが増えるほど、先生がどんどん忙しくなってしまいます。