求人を出しても応募が来ない
内定を出しても辞退されてしまう
など、衛生士採用においてよくある悩みを抱える先生も多いのではないでしょうか。
今回は、そんな悩みをお持ちの先生に向けて、採用コストを抑えながらも自院にマッチする人材を採用するためのコツを紹介します。
小規模歯科医院が抱える採用の課題
まずは、小規模の歯科医院が抱える採用の課題について詳しく見ていきましょう。
採用予算が低い
採用活動には、求人広告の掲載や説明会の開催など、どうしてもコストがかかります。歯科医院の規模と所属人数では採用活動にかけられる予算が異なります。特に小規模歯科医院の採用予算は大規模医院の3分の1程度であると言われています。
採用にかけられる予算が少なければ、その分求職者にアプローチできる機会が少なくなってしまうため、採用は難しくなります。
知名度が低く応募者が集まらない
せっかく学校求人や求人情報誌に出しても、医院名が認知されていないため衛生士に見てもらえないという問題もあります。
膨大な量の求人情報の中から自院の情報を見てもらい、さらに応募してもらうためには医院の知名度が必要なのです。
知名度の低い歯科医院は、ただ求人情報誌に掲載しているだけでは見つけてもらえない可能性が高く、違った角度からアプローチしていく必要があると言えるでしょう。
内定辞退率が高い
応募者を獲得し内定に至っても、内定者が入職後のイメージを明確に描けなければ内定辞退につながってしまいます。
インターネット上で口コミなどのさまざまな情報を得られる大企業や大規模医院に比べ、小規模の歯科医院の場合、入職前に得られる情報は多くはありません。労働条件などの待遇面や職場の雰囲気、入職後のリアルな情報が不足していることが内定辞退につながっていると考えられます。
「とりあえず受けてみたけど、やっぱりここで働いてみたい」と思わせるような選考過程をつくることが大切です。
採用を成功させるコツとは？
以上の課題を踏まえ、採用を成功させるためのポイントを紹介します。
ターゲットを明確にする
どんな形で採用活動を行う場合でも、まずは採用ターゲットを明確にすることが重要です。自院が求める人物像を明確にすることで、よりマッチした人材を採用しやすくなります。また、ピンポイントでターゲットに合った戦略を考えられるため、効率的に採用活動を進められるというメリットもあります。
ターゲットを定める際には、自院の求める人物像や将来のビジョンを踏まえて具体的な人物像を描きましょう。たとえば、「新しいアイデアを提案できる人」「メインテナンスを基礎から学びたい人」「患者様の立場に立って考えられる人」など、自院の求める人物像を明確に言語化します。
ダイレクトリクルーティングを活用する
なかなか求職者の目に留まらないケースが多い小規模歯科医院におすすめなのが、近年注目されている「ダイレクトリクルーティング」です。
ダイレクトリクルーティングとは「攻めの採用」とも言われ、求職者による応募を待つのではなく、企業側が狙った人材に直接アプローチする採用方法です。
グッピーやジョブメドレーなどを利用し、最初に設定した「自院の求める人物像」にマッチした人材に直接メールを送り、面談を申し込むといった流れでアプローチしていきます。
自分宛のメールを「知らない医院だから開かない」という求職者は少なく、この方法であれば知名度の低い医院であっても認知してもらえます。
そのほか、SNSを活用して望ましい人材に直接アプローチする「SNS採用」や、スタッフから知人を紹介してもらう「リファラル採用」もダイレクトリクルーティングの一種です。
発信を工夫する
採用を成功させるためには、求職者に自院の魅力を知ってもらうことが大切です。医院側は、情報収集のトレンドなども意識しながら、より求職者の求める情報を発信する必要があります。具体的なポイントを以下に解説します。
SNSの活用
近年、X（Twitter）やInstagramなどのSNSを活用する医院が増えています。これは、求職者世代が情報収集にSNSをメインで利用しているためです。
SNSで自院の情報を発信すれば、興味を持った求職者からメッセージで直接応募が来るケースもあり、より志望度の高い人材を集められるというメリットもあります。
動画の活用
自院の魅力を紹介する際には、職場の様子やスタッフインタビューなどを動画にまとめるのがおすすめです。動画は視覚と聴覚の両方に訴えかけるため、パンフレットなどに比べてリアルな情報を、より多く伝えられるという特徴があります。「タイムパフォーマンス」を重視する最近の求職者層には、動画での訴求が効果的です。
また、求職者が自分の働く姿をリアルにイメージしやすくなるため、自院により興味を惹くことができ、応募につながりやすくなる点も動画のメリットだと言えるでしょう。
内容の作り込み
いくら情報を発信しても、求職者が求めている情報でなければ意味がありません。自院の魅力が伝わるよう、ターゲットの求めている情報をわかりやすく伝えましょう。具体的には次の5つの要素を打ち出すことがポイントです。
- 診療方針：医院が掲げる理念や診療方針について
- 仕事内容：衛生士のメイン業務について
- スタッフ：活躍する先輩スタッフについて
- 文化：医院の文化や雰囲気について
- 制度：福利厚生について
内定者のフォローを手厚くする
内定辞退を防いで採用を成功させるためには、候補者に自院の魅力を感じてもらえるような選考過程と、内定後のフォローが大切です。
選考過程については、インターンシップなどのように、実際の仕事を体験できたりイメージできたりするものが効果的です。最近では、面接のように堅苦しいものではなく、気軽に仕事内容や社風について話せる「カジュアル面談」を取り入れる医院も増えてきています。
また、新卒採用の場合は、内定が出てから入職までに一定の期間が開いてしまいます。その期間中に不安から否定的な考えを持ったり、就職活動を続けてより条件の良い医院を探すことで、内定辞退につながるケースも少なくありません。
この間に内定者へのフォローを行い、入職後の姿をイメージした上で入社に期待してもらうことが重要なのです。具体的には次のような施策が効果的です。
- 交流会：多くの先輩と接点を持つことで入社後をイメージしやすくなる。
- 座談会：スタッフを交えて入職後に得られる体験などを語り合う。
- 面談：座談会よりも少人数で行う。大勢の前では聞きにくいことも率直に話せる。
- 研修：新しい環境への不安を軽減するために、簡単な入職前研修を行う。
ポイントをおさえて採用を成功させよう
やり方によっては、小規模医院でも自院の求める人材を採用することは可能です。既存のやり方にとらわれず、新しい採用方法にも視野を広げてみてはいかがでしょうか。
