「頑張りはちゃんと評価しているつもりなのに、スタッフが長く続かない…」「待遇も悪くないはずなのに…」そんな風にお悩みの先生方はいらっしゃいませんか。良かれと思って人事評価制度を取り入れているのに、思うように効果がでていないとしたらとても残念ですよね。
人事評価を適切に行えていなければ、スタッフのやる気や生産性低下にも繋がり得ます。そのため人事評価制度は、医院にとっても重要なものだといえるでしょう。
今回の記事では、間違った人事評価を行うことで生じるスタッフの不満やその原因をご紹介いたします。不満の生じる原因を知り、スタッフのモチベーションを向上させられる評価制度を作りましょう。
気づいていないのは院長だけかも？実は多くのスタッフが人事評価に不満を抱えている
自院のスタッフたちの本音を聞いたことはありますか？定期的に話をしたり、意見を汲み取る機会を設けている先生もいらっしゃると思いますが、上司に対して本音をぶっちゃけられるスタッフはなかなかいないでしょう。
Adecco Groupの「人事評価制度」に関する意識調査※によると、実は62.3%の人たちが人事評価制度に不満を抱えているそうです。半数以上ということは、先生の医院でも半分のスタッフたちは不満を抱えている状態かもしれません。このような不満は蓄積され、やがては退職へと繋がってしまいますので「スタッフに長く働いて欲しい」と思っているならすぐに手を打つべきです。
※参考：「人事評価制度」に関する意識調査ーAdocco Group
こんな人事評価制度はスタッフが辞めてしまう！
まず現在の人事評価制度を見直してみましょう。次のチェック項目に当てはまることはありませんか？ぜひチェックしてみてください。
《こんな人事評価していませんか？》
- 先入観や主観の入った評価をしている
- 評価基準をスタッフに伝えていない
- 評価を昇給などにわかりやすく反映させていない
- 成果以外の努力や過程は特に評価していない
- 評価に対するフィードバックをしていない
- 年功序列を優先している
これらは先ほど紹介した「人事評価制度」に関する意識調査でも、スタッフが不満を感じる理由としてあげられています。続いて次の項では、その理由について詳しく考えていきましょう。
人事評価制度で不満が生じる理由
スタッフの人事評価への不満は、多くの場合「評価の結果に納得がいかない」ことから起こっています。例えば「上司の主観によって評価されていると感じる・明確な評価基準がなく理由がわからない」というようなケースです。
実際にある現場のスタッフの声を一部上げてみます。
「今の職場は、個人での評価ってなくって歯科衛生士経験年数の基本給以外一律なのだ(ボーナスも)。 頑張っても評価されない&エサくれないとどんどん萎えていくやね…」
https://twitter.com/cardamonmkr/status/664308985890127872?t=IAoY7pAoPg1XNurP1dpEEQ&s=19
「毎年５千円昇給してもらってますが基本給があまり変わらず、手当がその分上がってます。」
https://contents.jobcatalog.yahoo.co.jp/qa/list/10266957725/
「歯医者って結局は個人経営だしそもそもボーナスというものは上司が部下に対しどれくらい頑張ったかで判断するものだとネットには書いてありましたが今回どうしても納得できません。」
https://contents.jobcatalog.yahoo.co.jp/qa/list/12183936667/
「歯科衛生士っていいなって思いはじめたけど主に給料含めて将来性がみえてこないのでこの医院は辞めたい。先輩が給料少ないボーナス少ない昇給少ない仕事量と給料合ってないって言ってたし」
https://twitter.com/tt0_yeonng/status/1522938872916676610?t=duFuQ2Jf1hMMoyfrd0QVrA&s=19
他にも「院長との相性や好みで評価されているように感じる」「正当な評価方法だと思えない」といった声もありました。
中には、スタッフ自身の自己評価が高過ぎるために評価結果との差が生じ、不満に繋がるというケースもあるかもしれません。しかし、基本的にスタッフが不満を持つ原因となっているのは「人事評価制度」そのものにあることが実際のところ多いのです。
なぜ人事評価制度を見直す必要があるのか
先にご紹介した通り、半数以上の人が人事評価に対して不満を抱えているという結果が出ています。不満をそのまま放置しておくと、スタッフの退職だけではなく他にも様々な問題を引き起こしてしまう可能性があります。そのため、早急に人事評価制度を見直す必要があるでしょう。
見直しを行わなかった場合に考えられる問題は、次のようなものです。
①スタッフのモチベーションが下がる
人は、努力しても評価してもらえないと感じると「どうせしなくても同じなら、やらなくていいや」と思ってしまうものではないでしょうか。スタッフは経営者ではありませんから、基本的な思考が違います。医院繁栄のためにスタッフのモチベーションを上げることも、経営者として考えなければならないことの一つです。
②生産性が低下し、歯科医院の売上も下がる
スタッフのモチベーションは、仕事の生産性をあげるために欠かせません。納得のいく人事評価を行いスタッフのやる気を向上させることは、医院の売上にも影響します。
③勤務態度が悪化する
職場に対して期待が持てなくなり信頼性が低下すると、勤務態度にも変化が出てくるかもしれません。「何かあったら辞めればいい」という思考になり、不満が態度に現れやすくなります。医院の雰囲気や患者様への対応にも影響が出てしまう可能性があります。
④優秀な人材を失う可能性が高まる
優秀な人は、実力を正当に評価されることを求めています。もし「成果を出しても評価されない」と感じるようであれば、一般的に転職を考える傾向が高いことを念頭に置いてください。
⑤人材不足に陥った場合、新たな支出が必要になる
人事評価に不満があって残念ながら退職者が出てしまった場合は、新たな人材を確保しなければなりません。採用活動のための支出が増えてしまうでしょう。
人事評価の4つの方法
スタッフにやる気を出してもらうためには、適切な人事評価を行う必要があることは既にお分かりいただけていると思います。この「適切に人事評価を行う」ことが難しいとお感じの先生方も少なくないでしょう。
では実際にどのような方法で評価をしたら、よりスタッフの納得を得られやすくなるのでしょうか。ここでは人事評価をする際に多く用いられる4つの方法をご紹介します。
①バリュー評価
医院の方針や価値観を元にして項目を設定し、評価する方法です。方針に合っていなければ、成果を出しても評価に繋がらない可能性もあります。事前に良く理解してもらう必要があります。
②目標管理制度（MBO）
MBOは「Management By Objectives」を略したもので、ドラッガーが提唱した組織マネジメントの一つです。目標を決め、その達成度合いで判断する評価方法になります。ポイントは「目標を本人が決めること」そしてそれをしっかり共有することです。
③360度評価（多面評価）
あらゆる角度から判断し、人事評価する方法です。院長だけではなく、チーフや同僚など複数の人の評価によって決まります。
④コンピテンシー評価
スタッフの行動特性（コンピテンシー）を元にして評価する方法です。スタッフの理解を得やすいため納得を得られる方法ですが、個々に設定する必要がある点は少し大変かもしれません。
スタッフも納得する評価制度の作り方
もしスタッフがやる気をなくしてしまった場合は、できるだけ早く対処することをお勧めします。まずはなぜやる気を失くすことになったのか、その原因を聞き出してください。不満に思っていることがあるのなら、解消できるように話し合う必要があるからです。
スタッフの不満を解消するには
スタッフの不満を解消するためにまずできる対処法は、主に4つあります。どれも比較的取り組みやすいものですので、ぜひ参考にしてください。
①人事評価の基準を明確にする
スタッフ全員がわかるように明確な評価基準を設定しましょう。何が評価され、自分に何が求められているのかが明確でないと、スタッフ自身もどう行動したら良いのかわからなくなってしまいます。
また設定した評価基準は、誰にでもわかるように見える化してください。評価基準をスタッフと共有することで、不透明さが無くなりスタッフの納得感もあがりやすくなるからです。
②スタッフと定期的なミーティングを行う
日頃から、スタッフとミーティングを行う機会を定期的に設けておきましょう。給料日が近くなり明細書を手渡す際に、そのような機会を作っている医院も多く見受けられます。勤務状況の確認・把握や認識のズレの擦り合わせ、人事評価を高くするためのアドバイスなどをすることも効果的です。
③医院の方針を明らかにしておく
医院の方針や理念がきちんと理解されていないと、医院とスタッフの認識にズレが生じて評価結果が下がってしまうことがあります。何かに対応する時「どう対応したら良いのか？」「どんな立ち居振る舞いをするか？」といった判断をするには、スタッフ自身が医院の価値観や方向性をしっかり理解している必要があるでしょう。
医院の方針は、どのスタッフにも理解しやすい内容にしておくことが大切です。
④スタッフ間での評価の共有は禁止しておく
仲の良いスタッフ同士の場合、お互いの評価結果を共有するケースもあるようです。しかしこうした行動は、評価への不満を生じさせることに繋がりかねません。例えば同じ時期に入った同僚同士で評価に違いがあったり、先に入社したスタッフよりも後輩の評価が高いというような場合です。
あらかじめ、評価結果は共有しないように伝えておきましょう。
人事評価後のフォローは必要不可欠！そのポイントと注意点
ここまでスタッフが人事評価に不満を感じる理由について解説してきました。反対に人事評価をきっかけにスタッフのやる気をあげるためには、どのようなことを意識したら良いのでしょうか。この項では、そのポイントと注意点をお伝えいたします。
人事評価後のスタッフへの接し方
人事評価はただ評価を行えば良いというわけではなく、その後の対応も非常に大切になります。具体的には次のような点です。
①フィードバックする機会をきちんと設ける
仕事の成果だけではなく、日頃の努力や頑張りも認めて伝えることが大切です。また評価結果のフィードバックは必ず行い、次にどのような行動をすれば良いのか導いてあげてください。疑問点や自信のない点などがあれば確認できる機会にもすると良いでしょう。
②スタッフとのコミュニケーションを積極的にとる
普段から適切にコミュニケーションを取りよく観察することで、スタッフの姿勢や努力の様子などを把握しておきましょう。目標を達成するためにアドバイスが必要な状況であれば、伝えてあげることもモチベーションを保つために効果的です。十分なコミュニケーションは信頼関係の構築・維持にも役立ちます。
③人事評価は仕事内容の評価であることを伝える
人事評価によって「人格を否定された」と感じてしまう人もいることを覚えておいてください。仕事ではなく自分自身を否定されたと感じると、モチベーションが低下するだけではなく自信も喪失してしまいます。あくまでも仕事についての評価であることを理解してもらうように意識してください。
④ポジティブな言葉を使う
なかなか改善されない欲しい点があると、つい「ここが悪かった」「なぜできないの？」「期待していません」などと伝えたくなってしまいませんか。できれば言葉の選び方にも気をつけましょう。「どうすれば良かったのか」「今後はどうすべきなのか」といった前向きな言葉をかけることで、スタッフがモチベーションを維持できるようにフォローしましょう。
スタッフのモチベーションを高めるために
最後に、人事評価をスタッフのモチベーションを高める機会にするために心がけておきたい重要なことをお伝えします。
スタッフの良いところを褒める
事前に話し合いをしていたとしても、努力の方向性が合っているかや目標を達成できているかなどに自信の持てる人はあまりいません。人事評価の際だけではなく、ミーティングの時などにも積極的に良かった点を伝えるようにしてください。どのような部分を伸ばせば良いのか把握しやすくなる上に、モチベーションや自信にも繋がるでしょう。
信頼関係を築くことが最重要
人事評価において、スタッフが「院長や評価を行う人を信頼しているかどうか」は非常に重要です。同じ評価をされたとしても、信頼関係があるかどうかでスタッフの受け入れられ方が変わってしまうからです。
信頼している人からの言葉であれば素直に受け入れられても、不信感を抱いている人から同じことを言われた場合は受け入れられない、という経験がきっと誰にでもあるでしょう。日頃からコミュニケーションをしっかりとり、スタッフとの信頼関係を積み重ねていくことが大切な鍵となります。
まとめ
今回は人事評価制度がスタッフのやる気に与える影響や、人事評価を行う際のポイントについて解説しました。スタッフのモチベーション低下や不満を感じている様子が見られるなら、一度人事評価制度を見直してみるのも良いかもしれません。
人事制度について詳しく聞きたい、実際の活用方法を知りたいなど、さらに詳しく知りたい方はお問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。
