スタッフの退職による人手不足は、経営にも大きく影響するため、できる限り避けたいですよね。
既に慢性的な人手不足に悩まれている歯科医院長や人事担当の方もいるかもしれません。
スタッフが退職する原因はさまざまですが、ひとりの退職から「連鎖退職」が発生しないよう注意が必要です。
この記事では、連鎖退職が起こる原因と、連鎖退職による人手不足が深刻化する前に取り組むべき対策・解決方法を解説します。
連鎖退職とは？
まずは「連鎖退職」がどういう現象のことを指すか解説します。
連鎖退職とは、ひとりのスタッフの退職により、その他のスタッフも立て続けに退職してしまう現象のことを指します。連鎖退職は、歯科医院に限らず、中小企業・大手企業、どの企業でも起こり得る現象です。
連鎖退職には主に中小企業・ベンチャー企業で起こりやすい「ドミノ倒し型」と大企業で起こりやすい「蟻の一穴型」の２つのケースに分かれると言われています。
ドミノ倒し型
退職者が発生した後、残ったスタッフへの業務負担が増えることにより、退職が連鎖してしまう現象のことです。
人員補充が間に合わない場合などに起こる可能性があります。
蟻の一穴型
医院内で影響力のあるスタッフが退職することがきっかけとなり、退職が連鎖してしまう現象のことです。
例えば、医院の問題に不満を持ったスタッフが退職した際に、医院側がその問題を対処せずにそのまま放置してしまった場合、他のスタッフにも不満が伝染して退職へつながってしまう可能性があります。
連鎖退職が起こる９つの原因
上述した「ドミノ倒し型」と「蟻の一穴型」以外にも連鎖退職が起こる原因は複数あります。
退職の原因や傾向を理解できていれば、事前に対策することも可能です。
医院側に退職の原因がある場合、連鎖退職が深刻化する可能性がとても高いため、ここから解説する連鎖退職が起こる原因９つに当てはまる状況が現在、自院で起こっていないか、よく確認してくださいね。
（１）周囲へ影響力のあるスタッフの退職
影響力の大きなエース級のスタッフやキーマンが退職することで、その他のスタッフに不安や動揺を与えてしまう場合があります。
お手本となるようなスタッフや慕われているスタッフの退職後、後を追うようにして辞めてしまうパターンです。
目標を見失ったり、「●●さんが退職するということは、良くない職場なのかな？」と退職を考えてしまうケースも少なくありません。
また、医院の内情をよく知る管理職・リーダー層が退職する場合、「医院の経営状況が良くないのでは？」など他のスタッフが想像してしまったり、医院内で噂になるという可能性もあります。
（２）スタッフのモチベーション低下
医院内の環境の変化などにより、スタッフのモチベーションが低下することもひとつの原因です。
例えば、スタッフの入れ替わりが発生した際に、「新しく入ってきたスタッフと合わなかった」「これまでと業務の進め方が変わった」など、スタッフに不満や不安が生じ、モチベーションが下がり、退職を検討することがあります。
（３）医院内のコミュニケーション不足
医院内のコミュニケーションが不足していることが退職の原因となる場合もあります。
スタッフ同士のつながりがなく、不安・不満を話す相手が医院内にいなかったり、院長が何を考えているかが伝わらず、医院全体の動きが分からない場合、先の目標が見えずに退職を決意する可能性があるためです。
（４）労働条件に対する不満
もともと給与・休暇などの労働条件に対して不満や疑問をスタッフが持っている場合、ひとりの退職をきっかけに「自分も早めに転職したほうがよいのだろうか」とさらに不安になり、その他のスタッフも退職へと動き始める場合があります。
とくに、普段からスタッフが意見を主張しにくい環境の場合、気づかない間にスタッフの不満が溜まり、連鎖退職が起こりやすいでしょう。
（５）労働環境に対する不満
労働条件と同様に、労働環境においてもスタッフが不満を持っている場合、ひとりの退職がきっかけとなり、退職者が続く場合があります。
慢性的な人手不足が続く中、新しいスタッフを採用しないなど、働く環境が整わず、またその環境が改善される気配もない場合、「このまま働いても将来的に良くなることはない」と考え、退職を決意するケースがあります。
（６）人手不足による負担増加
ひとりの退職により人手不足が進み、残ったスタッフの負担が大きくなることで、新たな退職者が発生してしまうケースです。
人手不足が加速し、新たなスタッフの採用活動にもリソースを避けない状況が続けば、負担はどんどん増加し、状況が悪化します。採用活動に取り組めたとしても、新たな人員を確保できなければ、状況は改善されません。
（７）医院の評判低下
スタッフの退職により人手不足が起きると、医院の経営にも影響します。最悪の場合、業績が悪化することもあるでしょう。人手不足により、サービス品質の低下が続けば、歯科医院の評判が悪くなり、残ったスタッフの退職の引き金になりかねません。
（８）経営方針の大きな変化
医院の経営方針が大きく変わるなどの理由が原因となることもあります。
とくに医院の方針への共感が高いスタッフの場合は、経営方針の変化に納得できずに退職を検討することがあるでしょう。
（９）採用選考段階でのマッチング精度低下
スタッフの採用段階で、医院とのマッチングに問題がある人材やマッチング度が低い人材を採用してしまうと、結果的に退職者が出やすい環境となり、連鎖退職が続くこととなります。
連鎖退職による医院への３つの影響
さまざまな理由で連鎖退職が起こることは理解いただけたかと思いますが、医院を支えるスタッフが立て続けに退職してしまうと、医院の経営への影響も大きいでしょう。
連鎖退職が原因となり、歯科医院の経営が困難になってしまう…という可能性も。
ここからは、連鎖退職が歯科医院に与える影響を具体的に３つ解説します。
（１）スタッフの不満が大きくなる、労働環境の悪化
連鎖退職により一番影響を受けるのは、残ったスタッフです。
新しいスタッフが補充されるまでは、残ったスタッフで対応しなければならないため、大きな負担になります。
また、新しいスタッフが補充されても、育成・教育にも時間や工数がかかるため、関わるスタッフへさらに負担がかかります。その結果、スタッフの不満が溜まっていくこととなります。
残業が多発するなど、労働環境の悪化が考えられます。
（２）医院のイメージダウン
退職したスタッフが、元職場の労働環境などを家族や知人に言及し、知らない間にマイナスイメージが広がってしまうことがあります。
最近では、退職者の投稿による求職者向け口コミサイトなども普及しているため、そこから悪評が広がり、その後の採用活動にも大きな影響を与えるリスクもあります。
また、連鎖退職により常に求人募集をしている状況では「何か問題のある医院なのでは？」と思われてしまう危険性があります。
医院内の状況が改善されても、一度ついた悪いイメージを払拭することは簡単ではありません。
（３）業績悪化
人手不足により、スタッフの残業・負担が大きくなると生産性が落ちます。
生産性が落ちてサービス品質が低下した場合、結果的に業績悪化へつながってしまうこともあります。
また、退職により、新たなスタッフを採用する場合、採用コストも増加するため、その点でもダメージが大きいでしょう。
また、連鎖退職を改善できない場合、最悪の場合、経営継続が困難になることもあります。
連鎖退職を防ぐための対策と解決方法！８つのポイント
上述したような事態に陥らないよう、連鎖退職が起きない環境づくりや対策を日頃から意識して行っていくことが重要です。
ここからは、連鎖退職を防ぐために取り組むべき対策と解決方法を８つご紹介します。
（１）労働条件の改善
職種や役職に見合った労働条件になっているか見直しを行い、問題があれば改善をしましょう。
業務負荷が高まり、これまで以上に個々のスキルが求められる場合は、昇給などを検討する必要もあります。
スタッフの活躍を評価することで、連鎖退職を防げる可能性があります。
【📝確認したい項目】
✅ 労働時間、労働日数
✅ 給与、手当
✅ 待遇
（２）労働環境の改善・負担軽減
ワークライフバランスが保たれるようにすることを基本とし、スタッフの負担過多となるような環境になっていないかを見直しましょう。問題があれば改善を検討し、各スタッフの負担を軽減できるよう取り組むことがポイントです。
スタッフの退職により、残ったスタッフに負担がかかる状態が続く場合は、人員が落ち着くまで期間限定の人材を雇うなど、既存スタッフの負担を軽減させる方法や仕組みをつくりましょう。
また、具体的に「負荷がかかっている作業がどこか」などスタッフへのヒアリングを行い、改善すべき業務を洗い出す作業も有効です。必要に応じて、業務の外注や、デジタルツールの活用で業務を自動化するなど、積極的に効率化を進めることをおすすめします。
労働環境の改善は、すべてのスタッフにとってプラスに働くため、必ず定期的に見直し・改善をしましょう！
【📝確認したい項目】
✅ 基本の業務内容
✅ 各スタッフの業務負荷
✅ 業務に対するプレッシャー
✅ 人事評価の公平性・透明性
✅ キャリアサポート
✅ スタッフの人間関係
（３）ロールモデルとなるスタッフの定着
医院にとって影響力の大きなロールモデルとなるスタッフに長く活躍してもらえるよう、環境を整えることも大切です。
影響力の大きなスタッフに活躍してもらうことで、周囲のスタッフにも良い影響を与え、スタッフの定着率向上につながります。
（４）管理職やリーダー層の意識改革
医院を率いる管理職やリーダー層の意識を高めることも、連鎖退職を防ぐための対策になります。
スタッフの退職による影響の重大さを理解し、マネジメントスキル・スタッフの定着率向上の取り組みを学ぶ必要があります。
（５）医院内コミュニケーションの活性化
何より大切なのは、医院内のコミュニケーションです。
コミュニケーションがとれる関係性を構築することにより、スタッフの不満・不安を早めに把握することができれば、連鎖退職で手遅れになる前に、フォローすることも可能です。
スタッフが相談しやすい環境づくりを進めましょう。
（６）退職理由の分析・改善
退職者が出る原因や自院の課題が何なのか分からないままでは、同じように連鎖退職を繰り返すことになってしまいます。
退職者が出た際に、根本にある原因を追求し、これまでの退職理由の傾向を分析、改善していくことが大切です。
（７）採用選考の段階でミスマッチを減らす
スタッフを採用する選考の段階で、医院とスタッフのミスマッチを防ぐことも重要なポイントです。
「働く前に想像していた業務と違った」「労働条件や環境が希望と違った」などが退職理由になることも多いですが、これらは選考の段階で認識をすり合わすことが出来ていなかったことが原因です。
採用活動の時に、自院の良い側面しか求職者に伝えていなかったりすると、このような事態になることがあります。
採用選考時には、ミスマッチを防ぐため、自院の厳しい側面もあわせて正直にお伝えすることで、ミスマッチを防ぐことができます。
（８）先を見越した採用活動に取り組む
人手不足に陥ってから人材確保に動き出すのは得策ではありません。
人手不足の状態で、採用活動へのリソースを割くことも難しいことはもちろん、医院にマッチする優秀な人材を確保するためには計画的に取り組む必要があるためです。
退職者が出ない医院づくりはもちろん大切ですが、退職者をゼロにすることは困難です。
連鎖退職を防ぐ対策は進めつつ、過去の離職数を分析し、今後どのくらいの退職者が出るか予想を立てて、早めに採用活動の計画を立てましょう。
まとめ
ひとりの退職から立て続けに次々とスタッフが辞めてしまう連鎖退職により、取り返しのつかない事態にならないよう、日頃から対策に取り組むことが大切です。
コミュニケーションの活性化・相談しやすい環境づくりや、労働条件・環境の改善はもちろん、早め早めに先を見越した採用活動にも取り組みましょう！
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