少子化による人材不足が加速する中、歯科医院でも「優秀な新卒歯科衛生士をどう採用し、定着させるか」が経営の大きな課題になっていますよね。
特に最近はZ世代（だいたい1996年〜2010年生まれ）が就職市場の中心になってきて、これまでの採用方法では響かないことも多くなってきました。
この記事では、Z世代ならではの価値観や求める職場の特徴を掘り下げながら、実際の採用でつかえる具体的な方法をご紹介していきます。
Z世代の歯科衛生士が持つ価値観とは？
最近の新卒歯科衛生士さんたち、ちょっと前の世代とは違う価値観を持っているようです。
「高給与＝良い職場」と単純に考えるのではなく、もっと多面的な視点で職場を選んでいるんですね。
ではZ世代（1996年〜2010年生まれ）の歯科衛生士さんたちは、どんなことを大切にしているのでしょうか？彼らの本音に迫ってみましょう。
「お金」より「意味」と「安心」を求める世代
Z世代の歯科衛生士が職場で大切にするのは、単なる高い給料や待遇だけじゃないんです。
むしろ「この仕事の意味って何だろう」「長く安心して働ける場所かな」という点をすごく気にする傾向があります。
「患者さんの健康にどう役立てるか」「自分の仕事でどんな価値が生まれるか」といったポイントが、職場選びの大事な基準になっているんですね。
実際、給料が少し低くても、やりがいを感じられる環境を選ぶ子たちも多いです。
また、職場の雰囲気や人間関係もかなり重視します。
「スタッフ同士が笑顔で話しているか」「忙しい時でも助け合う文化があるか」といった点に、彼らはとても敏感です。
採用面接でこんな声をよく聞きます。
給料は他の医院の方が良かったんですけど、ここはみんなが楽しそうに働いていて、見学に来た私へもとてもフレンドリーだったので選びました！
上下関係より"対等な関係"を重視する傾向
古い体質の「先生は偉い・スタッフは従う」という関係性は、Z世代にはちょっと苦手な感じがするみたいです。
彼らが心地よく感じるのは、院長もスタッフも気軽に意見を言い合えるフラットな関係なんですね。
なるほど！デンタル人事編集部のインタビューでよく聞く声としては「前に見学した医院は先生が怖そうで質問しづらかったけど、ここは何でも聞きやすい雰囲気があって安心しました」といったもの。
年齢や役職に関係なく、一人の専門職として尊重される環境が、Z世代の心に響くポイントかもしれません。
正解を押しつけられるよりも「選択できる」環境を好む
Z世代は、自分で選べる環境に安心感を持つ傾向があります。
「うちの医院はこうだから」と一方的に言われるより、「こんなやり方もあるけど、あなたはどう思う？」と意見を聞いてもらえる方が、やる気も上がりやすいんですね。
例えば、担当患者さんの希望を聞いてもらえたり、勉強会のテーマを自分たちで決められたり、ユニフォームのデザインを選べたりといった「小さな選択権」があると、「この職場で頑張りたい」という気持ちが育まれやすいです。
新人教育プログラムに「自分が特に学びたいこと」を取り入れる時間を設けるのも良いアイデアかもしれません。
こうした「選べる楽しさ」は、若いスタッフの満足度アップにつながりそうです。
Z世代が"選ぶ"職場環境の具体ポイント
Z世代の歯科衛生士さんたちは、どんな基準で職場を選んでいるのでしょうか？
彼らが「ここで働きたい！」と思う職場環境には、いくつかの共通点があるようです。
実際の就職活動や面接での声から見えてきた、Z世代が重視するポイントをご紹介します。
SNSや口コミで"リアル"な医院の姿をチェックしている
Z世代の就活生は、求人情報だけじゃなくて、InstagramやTwitterなどのSNS、Googleマップの口コミなど、色んな情報源から医院の「リアルな姿」を探ろうとするんです。
彼らにとって、医院のSNSに投稿されている日常的な写真や動画は、「ここで本当に働きたいかな？」を判断するすごく大事な材料。
特に作り込まれていない自然なスタッフの笑顔や、患者さんとの何気ないやりとりなどが、彼らの心を動かしやすいんですよね。
最近の面接では「インスタで見た院内の雰囲気が良さそうだったので応募してみました」という言葉をよく耳にします。
これを見ても、SNSの活用は今や「採用活動」の重要な一部になっていると言えそうです。
「成長できる道筋」が見える化されているか
Z世代の歯科衛生士は、「この職場で自分がどう成長できるのかな」という点をかなり重視する傾向があります。「入職後3ヶ月で基本的なスケーリングをマスター」「1年目でPMTCを一通り習得」といった具体的な成長ステップが示されていると、すごく安心感を持ちやすいんですね。
「歯科衛生士キャリアマップ」のような形で、経験年数ごとに習得するスキルとそれに応じた評価・給与体系を見える化しておくのもおすすめです。
こうした「見える化」は、「ちゃんと見てもらえている」という実感を生み出します。
面接でよく聞く言葉として「前に見学した医院は何となく仕事を覚える感じだったけど、ここはマニュアルとチェックリストがあって自分の成長が具体的にイメージできそう」というものがあります。
彼らは「なんとなく」より「具体的」な方が安心するんですね！
"実感できる福利厚生"と"日常的な気遣い"が選ばれる
Z世代にとって福利厚生は、単に「あるかないか」より「日常的に実感できるかどうか」が大切なポイントになります。
例えば「誕生日にちょっとしたプレゼントがある」「資格取得のための勉強会費用を補助してもらえる」「予防接種の費用負担がある」など、具体的に体感できる制度が喜ばれやすいんです。
また、日々の小さな気遣いもすごく重要。
「体調悪そうなときに『大丈夫？』って声をかけてもらえる」「急な私用ができたときに快くシフト調整してもらえる」といった文化があるかどうかも、職場選びの大事なポイントになるみたいです。
面接でよく耳にする言葉として「待遇や条件は他の医院と変わらなかったけど、スタッフみんなが互いを気遣う雰囲気があって、長く働けそうだと思いました」というものがあります。
こういう「温かさ」は数字では表せない魅力なんですね
採用活動でZ世代に響く表現と工夫
ここまでZ世代の価値観や求める環境について見てきましたが、では実際の採用活動ではどのようなアプローチが効果的なのでしょうか？
求人広告や採用面接で使える、Z世代の心に響く表現や工夫をいくつかご紹介します。
現役スタッフの"リアルな声"が最も効果的
Z世代が最も信頼しやすいのは、実際に働いているスタッフの声なんです。
医院の良さを院長先生が語るよりも、先輩衛生士さんが「ここの○○が好き」と率直に話す方が何倍も響くみたいですね。
採用サイトやSNSに、現役スタッフによる「この医院の推しポイント」動画やインタビューを掲載してみるのがおすすめです。
特に「入職1〜3年目の先輩」の声は、就活生にとって一番身近で参考になりやすいです。
「先輩衛生士のある一日」のような、朝から夕方までの流れを写真付きで紹介するコンテンツも効果的かもしれません。
「実際の働き方がイメージできて安心する」と感じる就活生は多いようです。こうした"リアル"な情報発信が、今の採用では大切なポイントになってきています。
院長の"想い"をストーリーとして伝える
Z世代は、院長先生の価値観や理念に「共感できるかどうか」をすごく大事にする傾向があります。
「当院は患者様第一です」みたいな抽象的なメッセージより、「なぜこの医院を開いたのか」「どんな歯科医療を目指しているのか」といった具体的なストーリーの方が心に響きやすいんですね。
私が歯科医師を目指したきっかけは...
この地域で開業した理由は...
といった院長先生自身の物語は、就活生が「この人と一緒に働きたいな」と思えるかどうかの大切な判断材料になります。
採用サイトやパンフレットに、院長先生の想いを語るページを設けてみるのも良いかもしれません。
価値観が近い人ほど「ここで働きたい」と感じてくれる可能性が高まりそうです。
Z世代が感じる"直感的な違和感"を減らす独自戦略
採用に成功しても、入職後すぐに辞めてしまっては意味がありませんよね。
Z世代の早期離職には特徴的なパターンがあります。「なんとなく合わない」という理由で辞めていくZ世代の本音と、それを防ぐための具体的な取り組みについて考えてみましょう。
Z世代が早期離職する「なんとなくイヤ」の正体
うまく説明できないんですけど、なんか合わないんです...
Z世代の衛生士さんが早期離職するときによく聞かれるこのフレーズ。
その背景には、こんな出来事が隠れているかもしれません。
- 質問したときに「今忙しいから後にして」と素っ気なく言われた経験
- どうして怒られているのか理由がわからないまま指導された場面
- 休憩時間がとれないのに「みんなそうだから仕方ないよね」と言われたこと
これって要するに「理不尽さ・曖昧さ・不合理さ」の積み重ねなんですよね。
Z世代は特に、感情的な対応や「なぜそうするのか」という説明がない指示に敏感に反応する傾向があります。
「なぜこうするのが良いのか」「どうすれば上手くできるのか」を丁寧に伝えることで、多くの「なんとなくイヤ」は防げるかもしれませんね。些細なことの積み重ねが大きな違いを生むんです。
「医院カルチャーブック」で価値観を見える化しよう
大手企業で最近人気の「カルチャーデック（行動指針集）」、歯科医院でも取り入れてみるのはいかがでしょう？
医院ならではの価値観や大切にしていることを形にすることで、就活生に「ここの文化」がしっかり伝わりますよ。
単なる一般的な内容ではなく、院長先生の想いや医院の歴史から生まれた独自の価値観を入れるのがポイントです。例えばこんな感じ。
- 「自分の家族に受けさせたい治療だけを提供しよう」
- 「患者さんの話す時間は、診療時間の3割以上確保しましょう」
- 「治療の選択肢は必ず複数提案して、患者さんと一緒に選びましょう」
- 「年に2回は全員でボランティア診療に参加し、地域貢献の大切さを実感しよう」
これって、ただの行動指針じゃなくて、その医院の「らしさ」そのものですよね。
院長先生の大切にしてきた哲学や、創業からのストーリーに紐づいた内容だと、就活生も「ここならではの文化」として受け止めてくれます。
こんな「医院の価値観」を小冊子やデジタルブックにまとめて、採用サイトで公開したり、見学会で配ったりしてみると良いかも。
就活生自身が「この医院の文化、私の価値観と合いそう！」と感じるきっかけになります。
カルチャーブックを面接で見せながら「この価値観に共感できますか？」と質問してみると、お互いのミスマッチも防げて、入職後のギャップも少なくなるかもしれませんね。
小さな工夫ですが、長期的な定着率アップにつながりそうです。
先生の医院が、Z世代の歯科衛生士にとって「ここで働きたい！」と思える場所になりますように！
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