採用力診断

Q1「スキルアップ重視の新卒」「一人でSRPができる経験者」など、求める人物像を具体的に言語化していますか？

Q2既存スタッフがどんな人を求めているか、どんな人が現場に足りていないかを知っていますか？

Q3新人スタッフのペルソナ像（具体的な年齢や性格、趣味、家族構成など）は決まっていますか？

Q4「前職の悪口を言う」「他者のせいにする発言」など、採用してはいけない人の基準を言語化していますか？

Q5「メンテ専門」「診療補助兼任」など、どんな仕事をしてもらいたいかを詳細に言語化できていますか？

Q6他院にはない貴院で働くメリットを言語化し、求職者へ発信できていますか？

Q7貴院で働くとスタッフはどんな将来像を描けるかを、言語化できていますか？

Q8「休日数が多い」「セミナー補助がある」など、既存スタッフの欲求が高い項目を理解し、それを強みとして院内外へPRしていますか？

Q9入職した方が安心して働ける人間関係を構築できていますか？

Q10ジョブ型雇用やフリーランスの雇用など、多様な働き方を受け入れていますか？

Q11院長が大切にしていることを「医院理念」や「クレド」などにて言語化してありますか？

Q12院長やスタッフの経歴や境遇、人柄など、募集要項以外の面の情報発信ができていますか？

Q13医院の男女比やDh / Da比率、平均在職期間など数値として見える化して求職者へ伝えていますか？

Q14求職者のための採用サイトを構築していますか？

Q15各採用媒体の全ての求人票が、自社求人採用サイトへ繋がるように案内を記載していますか？

Q16採用や人事専任のスタッフはいますか？

Q17適性検査を実施し、採用すべき人材を明確にしていますか？

Q18スタッフから紹介が起こる仕組みはできていますか？（リファーラル採用）

Q19惜しくも採用を見送った方、一度見学に来た方をリスト化して再アプローチできていますか？（タレントプール）

Q20出産・子育てなどで一度離職した方へ再アプローチする仕組みはできていますか？（アルムナイ採用）

Q21ペルソナに合わせた募集要項の作成ができていますか？

Q22スキルや経験に合わせた求人票の作成はできていますか？

Q23ハローワークの求人票を常に最新にしていますか？

Q24専門学校、ハローワーク、グッピーやジョブメドレーなどの求人紹介サイト、自院の求人採用サイトなど、さまざまな場所で求人票を出していますか？

Q25スカウトを活用する際は、自院のアピールポイントを伝えていますか？

Q26一人ひとりに合わせたスカウトメッセージを送信できていますか？

Q27一度スカウトした人にも再度スカウトしていますか？

Q28見学の際スタッフ全員でおもてなししていますか？

Q29見学に来た方を案内する担当スタッフはついていますか？

Q30見学に来た方へ満足度調査を意図したアンケートをとっていますか？

Q31見学に来た方に後日お礼のお手紙やご電話などで連絡をしていますか？

Q32面接時に聞かれるであろう質問を事前に準備し、言語化していますか？

Q33面接後、採用の合否は当日又は翌日中にしていますか？

Q34求職者に対して、オンライン面談や入職前の相談ができる仕組みが整っていますか？

Q35新人の方が入職後早期に戦力化できるようなマニュアル体制は整っていますか？

Q36賃金テーブルや昇給要件が明確に作られていますか？また、それをスタッフへ周知できていますか？